Les démarches administratives en cas d'arrêt de travail ou d’absence de votre nounou

Congé de maladie/maternité pour les nounous à domicile : ce qu'il faut savoir 

Lorsqu'une nounou à domicile prend un congé de maladie ou de maternité, il est important de noter que ces congés ne sont pas rémunérés par l'employeur. Cependant, ils peuvent entraîner une minoration de la rémunération de la nounou.

Dans de tels cas, si la nounou remplit les conditions requises, elle peut avoir droit à des indemnités journalières versées par sa Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) et des indemnités complémentaires de la part de son organisme de Prévoyance, tel que l'Ircem Prévoyance.

Les indemnités journalières de la CPAM sont destinées à compenser partiellement la perte de revenu due à l'absence liée à la maladie ou à la maternité. Les conditions d'éligibilité et le montant de ces indemnités sont déterminés par la réglementation en vigueur.

Parallèlement, l'Ircem Prévoyance, en tant qu'organisme de Prévoyance, peut également verser des indemnités complémentaires à la nounou à domicile. Ces indemnités visent à compléter les indemnités journalières de la CPAM et à atténuer la minoration de la rémunération subie pendant la période d'absence.

Absence de garde pour raisons personnelles : impact sur la rémunération du salarié

Lorsque les parents décident de ne pas faire garder leur enfant pendant les heures prévues au contrat de travail pour des raisons personnelles, il est essentiel de respecter les termes du contrat en maintenant la rémunération du salarié.

Gérer les congés pour convenance personnelle des nounous à domicile

Gérer les congés pour convenance personnelle des nounous à domicile peut présenter des aspects importants à prendre en compte. Il est essentiel de comprendre que ces congés ne sont généralement pas rémunérés et entraîne une minoration de la rémunération de la nounou.

Lorsqu'une nounou à domicile souhaite prendre un congé pour convenance personnelle, il est recommandé d'établir une communication ouverte et préalable avec les parents employeurs. La nounou doit informer les parents dès que possible de son intention de prendre ce congé, en respectant les délais prévus par le contrat de travail ou les accords convenus.

Les congés pour convenance personnelle ne donnent pas droit à une rémunération, car ils sont considérés comme des absences non justifiées par des raisons de santé, de maternité ou d'autres circonstances prévues par la législation.

En cas de congé pour convenance personnelle, il peut être nécessaire de trouver une solution de remplacement pour la garde des enfants pendant cette période. Les parents et la nounou doivent travailler ensemble pour organiser cette transition et s'assurer que les enfants sont pris en charge de manière appropriée pendant l'absence de la nounou.

Les congés pour événements familiaux : droits et modalités pour les nounous à domicile

Les congés pour événements familiaux sont des périodes d'absence accordées aux employés afin de leur permettre de faire face à des événements importants liés à leur famille. Une particularité de ces congés est qu'ils sont généralement accordés sans condition d'ancienneté, sous réserve de justification appropriée. Cela signifie que les employés peuvent bénéficier de ces congés dès leur embauche, sans avoir à remplir une exigence de durée de service préalable.

 Mariage ou conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrables
 Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables
 Mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ouvrable
 Décès de l'époux, du partenaire pacsé, du concubin : 3 jours ouvrables
 Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère : 3 jours ouvrables
 Décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables
 Décès d’un descendant en ligne directe (petit-enfant, arrière petit-enfant), autre que l’enfant pour lequel des dispositions particulières sont prévues par le présent article : 1 jour ouvrable
 Décès d’un ascendant en ligne directe (grand-parent, arrière-grand-parent) : 1 jour ouvrable
 Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique  nécessitant un apprentissage thérapeutique ou un cancer de son enfant : 5 jours ouvrables
 Décès d'un enfant : 12 jours ouvrables (décès intervenus à compter du 1er juillet 2020), portés à 14 jours ouvrables pour :
 un enfant de moins de 25 ans ;
 un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;
 d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
 le congé reste de 5 jours au minimum en cas de décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus (lui-même sans enfant).
 Congés de deuil d'un enfant (décès intervenu à compter du 1er juillet 2020) : 8 jours ouvrables, dans un délai d'un an en cas du décès :
 de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ce congé peut être fractionné en deux périodes d’une durée au moins égale à une journée.
Lorsque le salarié prévoit une période d'absence pour un événement familial, il est requis de notifier l'employeur au moins 24 heures à l'avance et de fournir un justificatif de décès, le cas échéant. 

Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Toutefois, le congé de deuil n'est pas accordé pour le décès d'un enfant âgé de 25 ans et plus, même s'il était lui-même parent.

Il convient de noter que ces jours de congé n'ont pas d'incidence sur la rémunération mensuelle et sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés annuels et de l'ancienneté. Selon les dispositions de la convention collective, ces congés doivent être pris au moment de l'événement ou, en accord avec l'employeur, dans les jours entourant l'événement. Dans le cas d'un congé pris à l'occasion d'une naissance ou d'une adoption, les trois jours ouvrables peuvent être pris dans une période de quinze jours entourant l'événement.

Dans le cas où l'événement personnel contraindrait le salarié à effectuer un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il peut demander un jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, qui ne sera pas rémunéré.

Il est important de noter que le salarié n'a pas le droit de demander une indemnité compensatoire en lieu et place du congé pour événement familial.

Congés pour enfant(s) à charge : droits et conditions pour les salariés

Lorsqu'on parle d'un enfant « à charge », on fait référence à un enfant qui vit dans le foyer du salarié et qui répond à certaines conditions spécifiques. Plus précisément, un enfant est considéré comme étant « à charge » s'il remplit les critères suivants :
 Il est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
 Il est en situation de handicap, sans aucune condition d'âge.

Le droit aux jours de congés pour enfant(s) à charge est établi et obtenu à la fin de la période de référence, qui se clôture le 31 mai de chaque année.

Cette période de référence est un point de repère fixe pour déterminer les congés accordés aux salariés ayant des enfants à charge. À l'issue de cette période, le salarié acquiert un nombre spécifique de jours de congés, basé sur le nombre d'enfants à charge qui remplissent les critères requis.

Il est important de noter que cette période de référence permet de faire le point sur la situation familiale du salarié, en prenant en compte les éventuels changements intervenus au cours de l'année écoulée. Ainsi, les jours de congés pour enfant(s) à charge peuvent être ajustés en fonction des nouvelles naissances, des modifications du statut de charge, ou de tout autre événement familial ayant une incidence sur la situation du salarié.

Une fois que la période de référence est terminée, le nombre de jours de congés pour enfant(s) à charge est fixé et les salariés peuvent en bénéficier tout au long de l'année suivante, conformément aux dispositions légales ou aux accords collectifs en vigueur.

À moins que le contrat de travail ne soit résilié avant que le salarié ait eu l'occasion de prendre les jours de congés acquis pour enfant à charge, ces congés ne peuvent pas être remplacés par le versement d'une indemnité compensatrice.

Cette disposition signifie que les jours de congés accumulés pour enfant(s) à charge ne peuvent être monétisés en cas de non-utilisation. Ils sont spécifiquement prévus pour permettre au salarié de bénéficier d'une période de congé pour s'occuper de ses enfants à charge, conformément à ses obligations familiales.

Votre nounou à domicile a droit à des congés spécifiques pour enfant(s) à charge, selon les conditions suivantes :
 Si votre nounou a 21 ans et plus au 30 avril de l'année précédente, elle bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Cependant, ces congés supplémentaires sont dans la limite totale de 30 jours ouvrables de congés (comprenant les congés annuels et les congés supplémentaires cumulés).
 Si votre nounou a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, elle a également droit à 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge. Dans ce cas, il n'y a pas de limite fixe de 30 jours ouvrables pour ces congés supplémentaires. Toutefois, si le nombre total de congés acquis pour enfant(s) à charge n'excède pas 6 jours ouvrables, alors le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvrable de congé payé supplémentaire par enfant à charge.

Il est important de prendre en compte ces conditions lors de la gestion des congés de votre nounou à domicile et de veiller à ce que les droits liés aux congés pour enfant(s) à charge lui soient accordés conformément aux dispositions légales.

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